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　　周某2023年8月入职A公司，同年12月起以腰痛为由持续提交病假单。经查，周某隐瞒病史，多次在不同医院开具病假单。2024年1月至3月，A公司多次通知其返岗，并提出提供床铺、减少工作量、派人照顾等协助措施，周某以“需卧床休养”为由拒绝到岗。2024年4月，A公司以周某申请病假行为存在弄虚作假为由解除双方劳动关系。周某经仲裁后诉至法院，主张公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金。经调查，周某在病休期间存在乘坐高铁赴外省观看演唱会、参加亲友婚宴等情形。

　　曹某于2023年4月入职A公司，为A公司唯一财务人员，负责多项财务工作。自2023年8月30日起，曹某一直未出勤，后于同年9月8日提出辞职，并告知A公司银行U盾及相关密码存放处，但未至单位进行交接。A公司批准其离职申请，但发现上述密码均被修改，故要求曹某至公司办理交接手续、移交相应财务资料，曹某未予配合。后A公司为恢复经营，委托第三方破解密码并完成交接，产生额外费用，故A公司经仲裁后诉至法院，要求曹某赔偿损失。

　　本案裁判明确劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定办理离职工作交接时，应秉持诚信原则，违反该义务或不当履行义务造成用人单位损失的，均应承担赔偿责任。劳动者不得以个人原因或情绪对抗为由规避交接责任，更不能通过不当交接造成用人单位经营受阻。离职交接时用人单位有权要求劳动者履行必要协助义务以保障经营连续性，也应及时采取相应措施避免扩大损失。法院通过审查交接必要性、与损失的因果关系及劳动者主观过错，判决劳动者承担相应责任，既彰显诚信履职的社会主义核心价值观，亦维护企业正常经营秩序与交易安全，为构建权利义务平衡的劳动关系、优化法治化营商环境提供司法实践样本。

　　某旅游开发公司因经营不善自2024年3月起拖欠胡某等30余名员工工资，经劳动仲裁未果后，员工诉至法院。立案阶段，考虑到员工人员众多、诉讼请求数额不同但类型均为追索劳动报酬、诉争事实基本相同且劳资双方争议不大等因素，法院主动引导员工通过诉讼代表人制度推选两名代表参与诉讼，缩短审理周期，提高审理效率。在诉讼过程中，法院高效审理查明欠薪事实后，在一份裁判文书中判令该公司分别支付30余名员工工资差额，实现“一案审结、全员覆盖”。

　　劳动争议群体性纠纷通常具有涉众性、利益同质性等特点，如劳动者分别起诉可能面临维权成本高、诉讼能力失衡、裁判尺度不统一等问题，不利于纠纷及时、高效地化解及降低司法成本。本案系南京地区首次在劳动争议群体性纠纷中适用诉讼代表人制度，通过集约化审理模式显著降低诉讼成本、提升司法效率。裁判彰显司法机关主动创新审判机制、回应群体性维权需求的实践导向，为高效化解同类纠纷提供可复制的程序范本。法院以制度创新防范“同案不同判”、诉讼周期长等难题，既保障劳动者合法权益的平等实现，亦避免企业陷入多重讼累，推动劳动争议治理体系向高效化、规范化迈进，对维护社会和谐稳定具有示范意义。